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求職者を効率よく次の仕事へと導くためには、カウンセラーが主導するサポートが、体系的に構築されていなければならない。
カウンセリングに専念できるフルタイムの専門スタッフを擁する会社こそが、求職者とのマン・ツー・マンでの対応や、個々の状況に即したサポートを実現できるのである。
求職者は、人生においてもっとも辛い時期を過ごしている。
このような人に対して親身になることこそ、アウトプレースメントの役割なのだ。
パートタイムのカウンセラーではこの任に耐えないと私は断言したい。
仕事を見つける行為は、現実問題として、面接の回数と相関する数のゲームなのである。
五○回面接に臨んだ人は、年に数回しかこなさない人よりもはるかに大きなチャンスを得五カウンセラーは積極的に面接に送り出してくれるかある全国版のビジネス誌に、解一展された人の特集が掲載されていた。
その人は、一年以上の期間に数回の面接を受けただけだという。
とんでもないことである。
責任あるアウトプレースメントのプログラムは、毎週何度もの面接、それも実際に就職につながる可能性のある面接を念頭において組み立てられている。
その回数を述べれば、理想として、四○歳以下の人……週に一五回から二○回四○〜五○歳の人・・・…週に一○回から一五回五○歳以上の人…・週に一○回の面接先を探すように後押しされなければならない。
実際はその半分ぐらいを実行できればよい方だろうが、それにしても年に数回では話にならない。
ることができるのだ。
定期的に毎日面接を受けていれば、そのプロセスにも次第になれて、リラックスして臨めるようになる。
求人の告知もなかったような仕事を手に入れられるかもしれないのだ。
カウンセラーは求職者に対して、その活動のすべてを面接に集中させるように、後押ししなくてはならない。
そのためのプログラムを週単位で作成し、着実に実行させなければならないのである。
その人の人格、業績、経歴、噌好を考え合わせれば、まったく同じ求職者はこの世に存在しない。
このことから導き出される当然の結果は、人と同じような就職へのアプローチなど存在しないということだ。
カウンセラーの存在理由がそこにある。
若い人、中年の人、高齢の人、男性、女性、すでに職探しの経験がある人、初めての職探しの人など、カウンセラーはそれぞれの人の特有のニーズに応えて、求職活動の方向性と重視すべき点を設定しなければならない。
以下、カウンセリングについて残りのチェック項目をあげておこう。
決まったカウンセラーが．マン・ツー・マンで対応してくれるか。
定期的に求職者に接触するよう義務づけられているか。
（問題が起きたら電話を下さいという態勢ではうまくいかない）接触を保ち、話し合いを密にするための管理体制が採られているか。
求職者が面接を受けた日の夕方にも、話し合いは設定されているか。
求職者が、アウトプレースメント会社の社長や幹部宅に直接電話ができるシステムになっているか。
カウンセラーも、自らの会社の社長や幹部宅に直接電話ができるようになっているか。
カウンセラーとの話し合いは、申し込んですぐに実現されるか。
突然の訪問でも、話の通じる代理のカウンセラーが対応してくれるか。
履歴書と職務経歴書の作成において、以下の条件を満たしているか。
履歴書と職務経歴書は短い方が効果的だという考え方は間違っている。
これは、数百通の履歴書を仕分けしなくてはならない人事部門やリクルート会社によって流布されている単なる噂なのである。
履歴書と職務経歴書を親身になって読むのは、実際に採否について有力な判断を行う人、つまり求職者の次の上司となる人である。
いくら人事部が簡潔なものを要求したとしても、その上司には詳細な情報が必要なのである。
それらは、決して簡単に用意できるものではない。
行き届いた考え、理解しやすい体裁づくり、注意深い言葉の選択が必要となる。
履歴書はまさに個人を面接室のドアの内側に招き入れてくれる入口であり、部屋の中で待つ人に十分関心をもたせるようなものでなくてはならない。
トレーニング終了の時点、すなわち解雇から二週間以内に最終の履歴書と職務経歴書がアウトプレースメント会社が提供する履歴書と職務経歴書の作成法については、以下の項目に注意して判断するといいだろう。
求職者が自分で書くシステムになっているか。
求職者自身のほうが専門家より効果的な書面が書けると示唆してくれるか。
求職者は状況に応じて、詳しい数種類のものを用意できるようになっているか。
サンプルに従って記入するのではなく、各自が自分のスタイルで書けるシステムになっ用意されているか。
求人広告に即応するサービス体制が採られているか。
毎日求人広告に目を通し、自分にあった求人案内を探し当て、それにふさわしい履歴書と職務経歴書に手紙を添えて発送する。
この作業はとても時間がかかる。
求職者は本来、将来の雇用主との面談にこそ時間をさくべきなのである。
しかし、現実の求職者はこの求人広告に対応するだけで、多くの時間とエネルギーを消費してしまうのだ。
「クライアントのほうで自主的に職探しをしてもらいたい」などといった理由をつけて、求職者に延々と求人広告を調べさせている会社があるが、これでは逆に求職者をジョブマーケットから遠ざけているだけである。
正しいアウトプレースメント・プログラムでは、職を探している人が本来もっとも重要視すべき面接に集中できるようにするため、彼に代わって求人広告へ素早くかつ効果的に対応するような措置が講じられるべきである。
毎日全国の求人情報をチェックするのはもちろんのこと、個人ごとにカバリングレターを用意したり、あらかじめカウンセラーと共同作成した履歴書と職歴書の中からふさわしいものを選択して発送したりするなど、サービスは継続して行われなければならない・求人広告に対応したサービスのチェックポイントは、次のとおりである。
求人広告への対応プログラムは確立されているか。
求職者が求人広告にかかわる時間を短くできるようにサービスが組まれているか。
秘書的なサービスとして、広告対応プログラムが機能しているか。
広告対応プログラムは、全国紙、主要地方紙、商業紙をカバーしているか。
毎週、適切な履歴書がワープロで打たれた手紙とともに立派な封筒で発送されているか。
全国的に手広く事業を展開しているアウトプレースメント会社なら、全国の求人情報を網羅しなければならない。
もちろん、これにはコンピュータによるデータベースが有効である。
しかし、コンピュータ上でデータベース化された求人情報は、アウトプレースメント会社がより効率的に広告対応サービスを遂行するための手段であって、求職者が日がな一日ディスプレイの前で求人情報の検索を行うようでは、彼の再就職の足をひっぱってしまいかねない。
コンピュータ上の求人情報は、求職者が本来の求職活動、すなわち会社を訪問し、面接を受け、自分をアピールするという活動に専念するためだけに使われなくてはならない・コンピュータ上の求人情報については、次の項目を確認しておくべきだ。
アウトプレースメント会社は効率的に求人情報を提供しているか。
コンピュータ上に求人情報がデータベース化されているか。
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